コンプライアンス
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コンプライアンス
労働者派遣の現場において、「コンプライアンス」は重要なキーワードです。
すでに一般的となったこの言葉ですが、「法令遵守」という狭い意味で捉えられがちです。しかし、それだけでなく、「社会規範に反しない」という本来の意味においてこそ、労働者派遣において重要であるとエムアンドアールは考えております。つまり、「法に抵触しなければよい」という最低限のことだけではなく、「社会生活の調和を図る」ことで、やっと「コンプライアンス」が徹底されているということになります。道徳を含んだ、倫理の範囲まで考慮して「コンプライアンス」というべきです。
「法律を守ろう」「人を大事にしよう」という姿勢が、「コンプライアンス」の本質であるとエムアンドアールは考えております。
「コンプライアンス」の実現によって、派遣スタッフの皆様には、働くことの安心感と仕事場での充実感が、派遣先企業様には、円滑な業務と職場の一体感が生まれるはずです。
「コンプライアンス」において前提となるのは、まず法律の理解です。法律は、社会規範を集約したものだからです。
また派遣スタッフに限らず、人間一人ひとりには感情があり、異なる価値観があります。
共に仕事をする上で、お互いを尊重する姿勢がなければ、業務は円滑に進みません。それは法律を守っていれば問題はない、という硬直な姿勢とは異質なものです。
エムアンドアールでは「法律の理解」「お互いを尊重する姿勢」を大事にしています。
特に、以下8点について、ご理解いただけますよう、お願いいたします。
1. 派遣できない業務があります。
労働者派遣には、派遣を行ってはいけない「適用除外業務」というものが以下のようにあります。
- A. 港湾運送業務
- B. 建設業務
- C. 警備業務
- D. 病院・診療所等における医療関連業務
しかしながら、エムアンドアールなどの派遣会社にとりましても、適用除外業務にあたるか否かの線引きは容易ではありません。必要なのは、仕事内容について適法か否か、その判断を仰ぐことです。適用除外業務を行った場合は、派遣元はもちろん、派遣先にも行政処分が下されます。
2.契約が請負でも、実態が労働者派遣であれば、違法行為となります。
「請負」と「派遣」の違いは、依頼先（派遣先または業務発注者）とスタッフの間に発生する「指揮命令関係」の有無によります。
「偽装請負」と指摘されるのは、発注者が請負スタッフに直接指揮命令をしているケースのことで、実態は派遣であるにも関わらず、請負であるように装うものです。
この場合、業務契約部外者の指揮命令を受けて、その者のために労働に従事していますから、労働者派遣となります。
3. 派遣スタッフの個人情報取扱いには注意を払います。
個人情報管理につきましては、個人情報保護に関するステートメントをご覧ください。
4. 多重派遣は禁止されています。
多重派遣は、法律的にはもちろん、道徳的にも決して許されない行為です。なぜなら、派遣スタッフが一方的に損害を被るからです。
派遣元から労働者派遣を受けた派遣スタッフを、派遣先がさらに第三者の指揮命令の下に働かせる形態や、派遣スタッフと実際の派遣先の間に2社以上の派遣元が入る場合のことを総称して「多重派遣」といいます。
労働者派遣とは「自社で雇用する労働者」を受け入れることです。派遣先は、自社で雇用しない労働者を受入れることになりますから、その労働者をまた別の派遣先に派遣することは、この前提に反して違法ということになります。
具体的には、
- A. 雇用関係が曖昧になる （各保険の責任の所在など）
- B. スタッフに労災が生じた場合の責任が曖昧になる
- C. 利益が二重に取られることでスタッフの賃金が不当に下がる
以上、3点が問題となります。
5.派遣の受入期間制限について
労働者派遣には、派遣先が派遣労働者を受け入れることができる期間に制限のある業務と、制限のない業務があります。
＜派遣受け入れ期間に制限のない業務＞
| 1号 | ソフトウェア開発 | 10号 | 財務処理 | 19号 | 書籍等の制作・編集 |
|---|---|---|---|---|---|
| 2号 | 機械設計 | 11号 | 取引文書作成 | 20号 | 広告デザイン |
| 3号 | 放送機器等操作 | 12号 | デモンストレーション | 21号 | インテリアコーディネーター |
| 4号 | 放送番組等演出 | 13号 | 添乗 | 22号 | アナウンサー |
| 5号 | 事務用機器操作 | 14号 | 建築物清掃 | 23号 | OAインストラクション |
| 6号 | 通訳、翻訳、速記 | 15号 | 建築整備運転、点検、整備 | 24号 | テレマーケティングの営業 |
| 7号 | 秘書 | 16号 | 案内、受付、駐車場管理等 | 25号 | セールスエンジニアの営業 |
| 8号 | ファイリング | 17号 | 研究開発 | 26号 | 放送番組等における大道具・小道具 |
| 9号 | 調査 | 18号 | 事業の実施体制の企画、立案 |
注：「政令26業務」以外にも、以下のような場合には受入期間の制限を受けません。
- a. 3年以内の有期プロジェクト業務
- b. 日数限定業務（派遣先の労働者の1ヶ月の所定労働日数の半分以下かつ10日以下）
- c. 産前産後・育児・介護休業を取得する労働者の代替業務
＜派遣受け入れ期間に制限がある業務＞
自由化業務
上記「受け入れ期間に制限のない業務」に含まれないものは、派遣の受け入れ期間に制限のある「自由化業務」となります。
「自由化業務」には、派遣受け入れ期間に原則として1年、最長3年の制限があります。
＜複合業務＞
「複合業務」とは、政令26業務とそれ以外の業務を併せて行う場合の業務全体のことをいいます。
また、政令26業務と併せて行う業務は、政令26業務を行うにあたり、不可欠に発生する業務かどうかによって、「付随業務」と「付随的な業務」に区分されます。
政令26業務の「付随業務」
「付随業務」は、政令26業務と密接不可分な行為、または一体的に行われる行為のことをいい、政令26業務の一部に含まれます。そのため、派遣受け入れ期間の制限を受けません。
政令26業務の「付随的な業務」
「付随的な業務」とは、政令26業務に伴って付随的に行う政令26業務以外の業務のことをいいます。
その業務が、1日または1週間あたりの就業時間数が1割以下のものである場合は、派遣受け入れ期間の制限を受けない業務として取り扱うことができます。
ただし、1日または1週間あたりの就業時間数が1割を超える場合は、派遣受け入れ期間の制限のある業務に該当します。
6. 「抵触日」はご存知ですか？
抵触日とは、派遣受入期間の制限に抵触することとなる最初の日のことを指します。すなわち、派遣契約が終了した次の日のことで、「これ以上派遣は受け入れられない日」ということです。
例えば、1年間のみの派遣契約を平成20年12月1日に新規で結んだ場合は、派遣終了日が平成21年11月30日ですので、その翌日の平成21年12月1日が抵触日となります。
前述の通り、自由化業務の場合、派遣受入期間に制限がかかります（原則1年、最長3年）。派遣会社（派遣元）や派遣労働者スタッフを変えたとしても、同一の場所、同一の業務に3年以上継続して派遣労働者スタッフを受入れることはできません。
そこで、派遣受入期間の制限がある業務で派遣契約を締結する場合は、まず派遣先から派遣元に「抵触日の通知」を書面で通知する必要があります。また、抵触日が変更になった場合は（1年から3年に変更する場合など）、その都度派遣先から派遣元へ「抵触日の変更の通知」をすることが必要です。
7. セクシャルハラスメント防止の取り組み
セクシャルハラスメントとは、職場などで「相手の意に反して不快や不安な状況に追い込む性的な言葉や行為」を指します。
例えば「職場に限らず一定の集団内で、性的価値観により、快不快の評価が分かれ得るような言動を行ったり、そのような環境を作り出したりすること」といった性別を問わない用例です。
エムアンドアールでは、健全で快適な就業環境を確保するため、セクシャルハラスメントの防止及び排除に努めます。
派遣労働者スタッフは、セクシャルハラスメントに関する苦情や相談を、雇用契約書に明示されている「苦情の申出先」もしくは営業担当に行います。その上で、当社は派遣先と協力して、必要な措置を迅速かつ適切に講じます。
また、セクシャルハラスメントに対する苦情や相談に関わる調査への協力、その他セクシャルハラスメントに対する派遣労働者スタッフの対応に起因して、派遣労働者スタッフが不利益な取り扱いを受けることがないようにしなければなりません。
尚、関係者のプライバシーの保護を最優先にし、その内容については守秘義務を負うものといたします。
8. 契約書を必ず明示します。
派遣先企業と締結する主な契約書
- (ア)労働者派遣基本契約書
指揮命令権付与と派遣料金支払など定めた「労働者派遣の根本規則」なものです。 - (イ)業務委託基本契約書
業務の一部または全部を任せる際に、委託者と受託者との間で締結するものです。 事前に双方の合意の上で業務に着手するための契約書です。請負の契約の際に締結します。 - (ウ)労働者派遣契約書
基本契約書による委任事項を具体的に定めた契約書です。明示事項や派遣人数などが記載されます。 - (エ)労働者派遣通知書
実際に派遣する対象者を派遣先へ明示します。
派遣労働者スタッフと締結する主な契約書
- (ア)雇用契約書
労働基準法で定められた「労働条件明示事項」と、労働者派遣法で定められた「明示事項」を定めます。 - (イ)就業条件明示書
労働基準法で定められた「労働条件明示事項」と、労働者派遣法で定められた「明示事項」を定めます。 - (ウ)請負雇用契約書
請負の場合の契約書で、労働基準法で定められた「労働条件明示事項」と、労働者派遣法で定められた「明示事項」を定めます。
